Bienvenue sur le site SICSTI-CFTC de la branche BETIC

Vous êtes salariés de longue date dans une entreprise ou récemment embauché, en CDI ou en CDD, mais surtout vous vous posez des questions sur vos droits dans votre entreprise.
Le plus simple pour vous est de lire la convention collective dont dépend votre entreprise.
C’est dans ce document, regroupant l’ensemble des garanties sociales et des conditions d’emploi et de travail valables dans les entreprises d’un même secteur d’activité, que vous trouverez l’essentiel de vos réponses. Elle aborde notamment différents sujets comme : la prime d’ancienneté, la grille de salaire minimum, les droits à des congés supplémentaires, la durée de période d’essai réduite…
Votre employeur a pour obligation d’informer ses salariés sur la convention collective applicable dans son entreprise et de la tenir à leur disposition. Il arrive malheureusement, encore trop souvent, que les salariés n’y aient pas accès.
Pour pallier à ce manquement et aider ceux qui trouvent la convention collective trop technique ou pas assez claire, le SICSTI-CFTC a mis en place ce site pour vous en simplifier l’accès.
À travers, différentes rubriques, l’ensemble de vos droits y a été résumé. De plus, nous avons mis en place une foire aux questions (« Vos questions/Nos réponses »), vous permettant à la fois d’interroger notre service juridique sur des questions précises pour lesquelles vous n’avez pas trouvé de réponse, mais aussi de trouver des explications précises sur des cas bien concrets.
Avec ce site, nous espérons vous aider à mieux aborder le sujet complexe qu’est le droit du travail et plus précisément les droits qui vous concernent en tant que salarié.

Ben si !
La CFTC ça vous change la vie !

La Branche BETIC (Bureaux d’Études Techniques, Ingénieurs Conseils) c’est :
  • 69 000 entreprises dont 80% de TPE réparties sur le territoire national.
  • 992 000 salariés.
La convention collective nationale applicable est celle des BUREAUX D’ÉTUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS-CONSEILS ET SOCIÉTÉS DE CONSEILS – IDCC 1486
Le portrait de la branche BETIC

Le SICSTI est là pour vous conseiller et vous aider

Le SICSTI (le Syndicat national CFTC des salariés de l'Ingénierie, du Conseil, des Services et Technologies de l'Information, de l'événementiel, et des enquêteurs.) réponds à vos questions pour le bénéfice de tous.

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Mutuelle | Prévoyance

La convention collective institue une prévoyance au bénéfice de tous les salariés (à l’exclusion des enquêteurs vacataires et chargés d’enquête intermittents).

Des garanties sont prévues par la convention en cas de décès (capital décès + rente éducation), d’incapacité et d’invalidité.

Pour plus d’information, reportez-vous aux liens ci-dessous :

Salaires

À quelles primes les salariés relevant de la convention peuvent-ils prétendre ?

La convention collective prévoit le versement d’une prime de vacances, dont le montant global pour tous les salariés est au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés des salariés de l’entreprise.

C’est à l’employeur qu’il appartient de décider de la répartition de ce montant entre les salariés. Il peut ainsi décider de procéder à une répartition égalitaire ou au prorata du salaire ou bien majorer de 10% l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

Attention : Toute prime ou gratification, quelle qu’en soit la nature, peut valoir prime de vacances, dès lors que son montant est au moins égal à celui indiqué ci-dessus et qu’elle est versée au moins en partie pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Quels sont les salaires minima prévus par la convention collective ?

ETAM

PositionCoefficientSalaire minimum mensuel applicable au 01/11/2019 *  
1.12301 558,80 €
1.22401 587,50 €
1.32501 618,50 €
2.12751 683,75 €
2.23101 786,70 €
2.33551 922,60 €
3.14002 059,80 €
3.24502 210,30 €
3.35002 355,80 €

CADRES

PositionCoefficientSalaire minimum mensuel applicable au 01/11/2019*
1.1951 983,60 €
1.21002 088,00 €
2.11052 186,10 €
2.11152 394,30 €
2.21302 706,60 €
2.31503 123,00 €
3.11703 490,10 €
3.22104 311,30 €
3.32705 543,10 €

*  Applicable le 1er jour du mois civil suivant la publication de l’arrêté d’extension de l’avenant n°44 du 31 octobre 2019

Grille de classification

Pour retrouver le texte complet de votre grille de classification rendez-vous sur :

Congés

Combien de jours de congés payés sont accordés aux salariés ?

Une année de travail ouvre droit au bénéfice de 25 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines de congés payés). À ces congés s’ajoutent :
  • 1 jour de plus au-delà de 5 ans d’ancienneté,
  • 2 jours de plus au-delà de 10 ans d’ancienneté
  • 3 jours de plus au-delà de 15 ans d’ancienneté
  • 4 jours de plus au-delà de 20 ans d’ancienneté
En cas de rappel en cours de congé, les salariés bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires et du remboursement des frais occasionnés par ce rappel.

Comment s’organise la prise des congés payés ?

La période de congés payés :

Le congé principal (hors 5ème semaine) est pris pendant la période de congés, soit en principe du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Si une partie de ce congé principal est pris en dehors de cette période, les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires (appelés jours de fractionnement):
  • 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période de congés est au minimum de 5 jours ;
  • 1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période de congés est égal à 3 ou 4 jours.
À noter !  ces jours de fractionnement sont dus, sauf si le salarié y renonce expressément.

Les dates de congés :

Les dates de congés sont fixées par l’employeur après consultation des salariés et en fonction des nécessités de service. Elles sont communiquées aux salariés au moins 2 mois avant leur départ. En cas de modification des dates de congés dans un délai inférieur, il faut l’accord des salariés et de l’employeur. Si la demande de modification émane de l’employeur, celui-ci doit verser au salarié un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés (sur justificatifs). D’autre part, les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l’employeur. L’employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l’entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) sur le principe de cette alternative. Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année

Quels sont les congés spécifiques accordés pour raisons familiales ?

La loi et la convention collective accorde des congés exceptionnels dans les cas suivants : mariage :
  •   du salarié : 4 jours
  •   d’un enfant : 1 jour
naissance d’un enfant : 3 jours  décès :
  •   d’un conjoint/enfant/ascendant : 2 jours
  •   des collatéraux jusqu’au 2ème degré et des beaux parents : 1 jour
Des autorisations d’absences exceptionnelles seront également accordées aux salariés pour tests préliminaires militaires obligatoires. Toutefois, le remboursement de ces jours d’absence sera limité à trois jours ouvrés et ne sera effectué que sur demande justifiée par la présentation de la convocation. Les pères de famille ont droit, à l’occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de trois jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption. A la demande de l’intéressé, sauf s’il y a possibilité de vote par correspondance ou par procuration, une autorisation d’absence sera accordée pour participer aux élections pour lesquelles les électeurs sont convoqués légalement et pour celles des CSE.   Au-delà des congés les plus connus, la loi du 8 août 2016 (loi n° 2016-1088), aménageant les articles L.3142-1 à L.3142-5 du Code du travail, prévoit selon les cas le nombre de jours suivants : Congés exceptionnels pour événements personnels :
Libellé

Nombre de jours ouvrés (*)
 Mariage ou PACS du salarié 4 jours
 Naissance ou adoption (pour le père) 3 jours
 Mariage d’un enfant 1 jours
 Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS 3 jours
 Décès d’un enfant  2 jours
Décès d’un parent ou collatéral : père, mère, beau-père, belle-mère 3 jours
 Décès d’un collatéral jusqu’au 2°degré : frère, sœur 3 jours
Survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours
Autres congés :
Types de congé

Durée du congé
Le congé de maternité Entre 16 et 46 semaines suivant situation
Le congé de paternité 11 jours du calendrier (18 jours si naissances multiples) qui doivent être pris dans les 4 mois après la naissance. Il peut succéder au  congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément.
Le congé de solidarité familiale (*) 3 mois maximum renouvelable 1 fois
Le congé de soutien familial (*) 3 mois maximum renouvelable dans la limite d’un 1 an au cours de sa carrière
Le congé parental d’éducation (*) De 1 à 3 ans
Le congé pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (*) De 1 à 2 ans
Le congé sabbatique (*) De 6 à 11 mois
Le congé sans solde (*) Déterminé entre le salarié et l’employeur
(*) Congés non rémunérés, suspension du contrat
Dons de jours de congés : La loi indique qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.   Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. (Article L. 1225-65-1 du code du travail) 

Durée du travail

Remarque liminaire : En matière de durée du travail, la convention collective prévoit des dispositions particulières au secteur d’activité d’organisation des foires, salons et congrès, qui ne sont pas reprises dans cette synthèse.

Quelles sont les différents modes d’aménagements du temps de travail ?

La convention collective envisage trois modes d’aménagement du temps de travail

1. la modalité dite « standard »

Elle concerne les ETAM. Les ingénieurs et cadres peuvent également relever de cette modalité. Les salariés concernés par cette modalité, ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. La durée annuelle de travail ne peut dépasser 1610 heures sur 12 mois consécutifs (non compris les heures supplémentaires). Une modulation peut être mise en place après information des salariés ; elle permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail à condition de respecter une limite basse (fixée à 28H/semaine) et une limite haute (fixée à 46 h/semaine, 43 h en moyenne sur 12 semaines consécutives). L’organisation du temps de travail fait l’objet d’une programmation trimestrielle. En cas de changement d’horaire un délai de prévenance de 8 jours doit être respecté.

2. la modalité dite « de réalisation de missions »

Les salariés concernés sont les ingénieurs et cadres avec rémunération annuelle au moins égale au plafond de la sécurité sociale. La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires pouvant éventuellement être augmentée de 10 % (soit 38 h 30) avec, dans tous les cas, un plafond de 219 jours/an (compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels). La rémunération des salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail englobe les variations d’horaires dans la limite de 10 %, sans pouvoir être inférieure, annuellement, à 115 % du salaire minimum conventionnel.

3. la modalité dite « de réalisation de missions avec autonomie complète » :

Sont concernés :
  • les salariés relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres
  • les mandataires sociaux
  • les salariés dont la rémunération annuelle est au moins égale à 2 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour pouvoir relever de cette modalité, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. La durée du travail est fixée à 218 jours maximum par an (compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels). La rémunération annuelle est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. Nouveau : Une procédure d’alerte est instituée au profit du salarié au forfait-jours. Si ce dernier se retrouve confronté à des difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation et de charge de travail,  il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui le recevra dans les 8 jours.  L’employeur doit alors formuler par écrit les mesures permettant de remédier à cette situation. Ces mesures doivent l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. À noter !  Indépendamment des 3 modalités ci-dessus, les salariés ont la possibilité de bénéficier de 12 jours maximum par an de repos complémentaires, en contrepartie d’une récupération du temps correspondant. 

Quels sont les droits des salariés à temps partiel ?

Selon la convention collective, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée. La durée de cette interruption ne peut pas être supérieure à 1 heure.

Quel est le régime des heures supplémentaires ?

La convention collective prévoit la possibilitéde remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent avec l’accord des salariés concernés. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an. En cas de modulation, ce contingent est en principe réduit à 90 heures  (sauf autorisation de l’inspection du travail). À noter !  Tout dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires oblige l’employeur à accorder aux salariés une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50% du temps accompli au-delà du contingent. Les heures supplémentaires qui ont été récupérées sous forme de repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Contrat de travail

Conclusion du contrat de travail

Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail ?

Le contrat de travail doit, selon la convention collective, prévoir les dispositions relatives à :
  • la durée du contrat ;
  • la date d’entrée dans l’entreprise ;
  • la fonction occupée par l’intéressé ;
  • la classification et le coefficient hiérarchique ;
  • le lieu d’emploi ;
  • les conditions d’essai ;
  • les horaires de référence ;
  • le montant du salaire mensuel;
  • les autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects ;
  • le cas échéant une clause de mobilité géographique.

Quelle est la durée de la période d’essai en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée ?

Les durées des périodes d’essai sont désormais fixées dans la loi. Elles ne peuvent dépasser les durées suivantes :
  • 2 mois pour les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise, techniciens
  • 4 mois pour les cadres
À noter !  Le renouvellement de la période d’essai est possible, avec l’accord du salarié pour une durée maximale de :
  • 1 mois pour les ETAM, coefficient 200 à 355
  • 2 mois pour les ETAM, coefficient 400 à 500
  • 3 mois pour les cadres
 

Rupture du contrat de travail

Quel préavis est applicable en cas de rupture du contrat de travail ?

La durée du préavis dépend de la catégorie professionnelle, de l’ancienneté du salarié et du motif à l’origine de la rupture du contrat de travail.
Catégorie Préavis en cas de démission et licenciement Départ volontaire à la retraite Mise à la retraite
ETAM coeff 200 à 355 1 mois 2 mois après 2 ans d’ancienneté 1 mois (si ancienneté entre 6 mois et 2 ans)2 mois après 2 ans d’ancienneté 4 mois
ETAM coeff 400 à 500 2 mois
Cadres 3 mois 6 mois
À noter !  Pendant la durée du préavis, les salariés ont le droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant 6 jours ouvrés par mois, pris en principe par demi-journées, et fixés moitié au gré de l’employeur, moitié au gré du salarié. Les jours de recherche d’emploi sont payés uniquement en cas de licenciement.

En cas de licenciement, quel est le  montant de l’indemnité versée au salarié ?

La convention collective prévoit le versement d’une indemnité, à partir de 2 ans d’ancienneté calculée comme suit :
Ancienneté < 20 ans Ancienneté > 20 ans
ETAM 0,25 mois de salaire par année de présence 0,3 mois par année de présence  Maximum : 10 mois
Cadres 0,3 mois de salaire par année de présence (Maximum : 12 mois)
À noter !
  • Les années incomplètes sont comptabilisées au prorata du nombre de mois travaillés.
  • Le salaire pris en compte correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois (à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires et des majorations ou indemnités liées à un déplacement ou à un détachement). 
Important : L’indemnité légale de licenciement est versée au salarié si elle est plus favorable que l’indemnité prévue par la convention collective. En revanche, les deux indemnités ne se cumulent pas. L’indemnité légale de licenciement est due à tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté, sauf en cas de licenciement pour faute grave. Son montant est égal à 1/5ème du salaire mensuel moyen multiplié par le nombre d’années d’ancienneté, auquel s’ajoute, pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, 2/15ème du salaire mensuel moyen multiplié par le nombre d’années d’ancienneté au-delà de 10 ans. Le salaire mensuel moyen correspond à la moyenne des 12 derniers mois ou si elle est plus favorable à la moyenne des 3 derniers mois. Les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence. Exemple de calcul : pour 18 ans et 4 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 1500 €,  l’indemnité légale s’élève à 7 166 €: (1500/5) × 18 + (1500/5) × 4 / 12 + (1500 × 2/15) × 8 + (1500 × 2/15) × 4 / 12.

Quel est le montant de l’indemnité versée au salarié lors d’un départ à la retraite ?

Une indemnité est versée aux salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté et partant en retraite : elle est égale à un mois + 1/5ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 6 ans. En cas de mise à la retraite (à l’initiative de l’employeur), le salarié bénéficie de l’indemnité légale de licenciement (voir ci-dessus).

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