Maxime Dumont, chef de file de la confédération CFTC, présente trois dispositifs :
Le CPF (Compte personnel de formation)
Tout salarié dispose d’un compte personnel de formation, crédité en euros, utilisable tout au long de sa vie active (période de chômage comprise) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Véritable droit d’accès à la formation, il est alimenté automatiquement de 500 € par année travaillée, si le salarié est à temps plein, et ce jusqu’à 5 000 €. Les salariés peu qualifiés, à mi-temps ou handicapés bénéficient d’un crédit de 800 €/an, et d’un plafond relevé à 8 000€. Il peut financer des formations qualifiantes ou diplômantes, un bilan de compétence, une validation des acquis de l’expérience, ou même le permis de conduire. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.
Le CPF est personnel, et utilisable uniquement avec l’accord de son bénéficiaire.
Pour y accéder : www.moncompteformation.gouv.fr/
Le PDC (Plan de développement des compétences)
Remplaçant le plan de formation, il recense l’ensemble des actions de formation des salariés de l’entreprise, à l’initiative de l’employeur. Il ne fait pas l’objet d’une négociation au sein de l’entreprise.
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés.
Pour cela, il propose des formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (celles-ci sont réalisées sur le temps de travail et la rémunération est maintenue). L’employeur peut également proposer des actions de formation pour développer des compétences. Ces formations peuvent être réalisées soit sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération, soit hors temps de travail, dans
la limite de 30h/an/salarié, après accord du salarié. Le salarié ne peut pas refuser de suivre une formation inscrite au PDC, sauf cas particuliers (heures supplémentaires non rémunérées, formation qui n’entre pas dans le cadre de la qualification du salarié, ou particulièrement contraignante pour la vie familiale du salarié, réalisée hors temps de travail sans l’accord du salarié…).
Le salarié peut demander à suivre une formation prévue par le PDC de son entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter.
La Transition professionnelle
En individuel, c’est le Projet de transition professionnelle (PTP), anciennement CIF. Il permet au salarié désirant changer de métier de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet et de s’absenter de son poste le temps de ses formations.
Ouvert sous conditions (2 ans d’activité professionnelle, dont 12 mois dans l’entreprise pour les salariés en CDI par exemple), il est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation, selon des conditions (100% de sa rémunération si son salaire est l’équivalent de 2 SMIC au maximum, sinon, 90% du salaire, et pour un congé de moins de 1 200 heures, sinon, c’est 60% au-delà).
Collective, c’est un nouveau dispositif appelé Transco. Ce dispositif de Transitions Collectives, créé en janvier 2021, et co-construit avec les partenaires sociaux, permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur d’activité et d’accompagner leurs salariés, dont l’emploi est menacé, à se reconvertir sur des métiers porteurs localement. Les salariés peuvent suivre une formation de reconversion rémunérée pouvant aller jusqu’à 24 mois (ou 2 400 heures) et sont accompagnés par un
conseiller en évolution professionnelle CEP.
Le projet de reconversion doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
• Une formation certifiante, de qualité, de moins de 2 400 heures
• Le métier visé doit être porteur localement. Les frais sont pris en charge par le Transition Pro régional, ou le FNE-Formation (selon la taille de l’entreprise) et l’entreprise d’accueil peut participer au cofinancement de parcours Transco. Le but : former plutôt que licencier.
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